Yetenekli çalışanları korumak için işletmelere 5 önemli tavsiye

FINANSGUNDEM.COM – DIŞ HABERLER SERVİSİ

Pandemi boyunca birçok çalışan işlerinden ayrılmaktan korkmadığını gösterdi. Büyük İstifa adı verilen bu dalga işverenlerin işletme politikalarını ve yönetim biçimlerini yeniden değerlendirmelerine neden oldu. Wall Street Journal’ın haberine göre şirketler çalışanlarını ellerinde tutmak ve yeni çalışanları cezbetmek için farklı yöntemlere başvuruyor.

ABD istihdam piyasasına ilişkin sorunlar göz korkutan cinsten. Bazı çalışanlar arasında çok daha az değer görülen çalışanların eve sıkıştırıldıklarına dair bir anlatı gelişmeye başladı. Bununla birlikte çok uzun saatler çalışan yorgun personel de daha sağlıklı bir iş hayat dengesi arayışında. Çalışanlar işyerlerinden daha esnek bir düzenleme yapmalarını talep ediyor. Ani ve beklenmedik bir şekilde çalışma hayatına giren uzaktan çalışma denemelerinin ardından yöneticilerse kendi stillerini adapte etmekte zorlanıyor. Bunun da ötesinde, ABD'deki demografik büyümenin durgun hızı, çalışma çağındaki işgücü havuzunun küçüldüğü ve tüm bu sorunların istihdam kıtlığıyla da birleştiği anlamına geliyor.

Finansgundem.com’un derlediği bilgilere göre çalışanlar için daha rekabetçi ve daha sağlam bir çalışma ortamı sağlamak için yönetim ve insan kaynakları uzmanlarının açıklamaları büyük önem taşıyor. WSJ haberinde bu alandaki 5 uzmanın tavsiyeleri yer aldı.

Daha proaktif yöneticiler

Pazarlama stratejileri danışmanı ve ‘The Long Game’ kitabının yazarı Dorie Clark:

Çoğu örnekte, bir çalışanın işyerinde kalması ve ayrılması arasında duran tek şey gerçekten iyi bir yöneticidir. Şirket kültürünü ön planda tutan ve insanların kendilerini bir ekibin parçası hissetmelerini sağlayan yöneticileri belirleme konusunda orantısız bir biçimde önem vermesi gerekir. İnsanların ofiste çok fazla zaman geçirmediği salgın sonrası bir gerçekliğe girerken bu çok önemli hale gelecek. Duygusal olarak çalışanlarının farkında yöneticiler ödüllendirilecek ve terfi edecek ve geçmişte daha rahat olan işlem yöneticilerinin artık yeni beceriler öğrenmeleri veya insanların topluluklar halinde işten ayrılma riskini göze almaları gerekecek. Akıllı şirketler bu alanda daha fazla eğitim ve koçluk düzenleyecektir. Zira moral ve çalışanların elde tutulması açısından bu etkinliklerin sonuçları önemli olabilir. Pratikte, tüm bunlar etkili iletişim protokolleri ayarlamak gibi bariz şeylerle ilgili olacaktır. Bununla birlikte çalışanların bireysel ihtiyaçları hakkında stratejik olarak nasıl düşünülmesi gerektiği gibi daha fazla ‘yumuşak yetenek’ konuları da gündemde yer alacaktır.

Tazminat konusuna takımlar karar vermeli

Los Angeles merkezli küresel danışmanlık şirketi Ferrazzi Greenlight’ın Kurucusu ve Başkanı, “Çalışmanın Yeni Dünyasında Rekabet” kitabının eş-yazarı Keith Ferrazzi:

Yakım olarak adlandırdığımız şey profesyonel olarak yaşadığımız yerdir. Geçmişte, takımın bir parçası işe yaramasaydı her şey iyi gidebilirdi, ancak takım bunun için hiçbir sorumluluk almazdı. Şimdiyse, takımların merkez ve uç paradigmasında toplumsal mutabakat değişti. Başkalarının başarılarını ve başarısızlıklarını sahiplenir hale geldik. Bundan beş yıl sonra, ortak hedefler etrafında paylaşılan tazminatlar ve ödüller konusunda daha büyük bir değişim olabilir. Bugün bunu yapmamamızın nedeni, liderin her bileşen için tek bir hesap verebilir parti istemesidir. Ancak tazminatlar, bu misyondaki bireysel hedeflerimizin en üst düzeye çıkarılması etrafında değil, başardığımız ortak bir misyona karşı ödüllendirilebilir. Gelecekte bir ekibin bireysel tazminat kararlarını değerlendirdiğini, önemli ölçüde daha şeffaf ve paylaşılan bir tazminat sahiplik duygusuna doğru evrilme olduğunu göreceğiz. Tazminat neden sadece birinin patronlarının beklentilerini yönetme yeteneğine dayansın ki?

Gri Yaka Stratejisi

New York merkezli Raleigh’in İnsan Kaynakları Danışmanı ve ‘Betting on You’ kitabının yazarı Laurie Ruettimann:

İşletmelerin geleceği, yeteneklerin ve emeğin genç olmadığını anlamalarına bağlıdır. 25-35 yaş dilimindeki çalışanların eğitimine dolarların akıp gitmesine karşın insanlar artık daha uzun yaşıyorlar. Yetenek kaynakları kuruyor, insanlar eskisi gibi çocuk sahibi olamıyor ve göçü de sınırlıyoruz. Bu arada, yüksek vasıflı olgun işçiler, ya eski şirketlerinden yaşlandıkları için ya da konvansiyonel istihdamdan vazgeçtikleri için yedekte oturuyorlar. Gelecekte yetenekten yararlanmak için en iyi konumda olacak şirketler, gri yakalı bir stratejiye ihtiyaç duyduklarını fark edecektir. Bu, sadece genç işçiler için değil, aynı zamanda sürekli öğrenmeyi, yeni yetenek geliştirmeyi, yeniden vasıflandırmayı ve devam etmeyi gerçekten düşünenler anlamına gelir. Önde gelen kuruluşlar artık sadece Y ve Z kuşağına bakmıyor, aynı zamanda tersine mentorluk veya resmi eğitimin sağlanması yoluyla yaşlı işçi paletine daha fazla becerikli çalışan ekliyorlar. Ayrıca finans alanında belki 25 yıl çalışmış birini alıp insan kaynakları veya lojistik alanında çalıştırmak için onlara fırsatlar vermeyi de araştırıyorlar.

Daha iyi bir izin

Google’ın eski İnsan Kaynakları Başkanı ve insan kaynakları girişimi Humu’nun CEO’su ve Eş-Kurucusu Laszlo Bock:

Bence en gelişmiş şirketler insanlara kariyerlerinin temposu açısından çok daha fazla esneklik sağlayacak olanlardır. Çalışanların daha fazla ilgi göstereceği avantajlar, daha iyi yapılandırılmış izinlerle alakalı olacaktır. Geçmişten bu yana şirketler "İşte izin politikamız bu, ihtiyacınız olduğunda kullanın" derler. Ama bir tatile çıksanız dahi, patronundan hala e-posta alıyorsanız, takımını kontrol ediyorsanız, gerçekten şarj olamıyorsunuz demektir. Buna karşın iş günleri içerisinde herkese aynı anda izin vermenin güçlü bir anlamı da vardır. Bu, insanların başka kimse yokken markete gitmesine veya postanede sırada beklememelerine veya arabalarını servise götürmelerine izin vermek anlamına gelir. Öngörülebilir ve yapılandırılmış bir zaman ayırıp bunu da bir iş gününde yaptığınızda, aslında çalışanlar için orantısız bir fayda sağlarsınız.

Bir tatil partisinden daha fazlası

MIT Sloan İşletme Okulu Kıdemli Öğretim Üyesi Donald Sull:

Eğer sosyalleşmenin nasıl gerçekleştiği ve bir kültürün nasıl inşa edildiği üzerine düşünüyorsanız sadece beraber zaman geçirerek, davranış normlarının ne olduğunu gözlemleyerek, neyin ödüllendirildiği ve nelerin tolere edildiği konusunda çok şey öğrenildiğini görürsünüz. Uzaktan çalışma ortamında, şirketler insanların ofiste olduğu kıt günleri topluluk oluşturmak ve şans eseri oluşabilecek karşılaşmalara imkan sağlamak için kullanmak isteyebilir. Pandemi öncesinde bile, şirket destekli etkinliklerin şirket memnuniyetine ilişkin iyi öngörüler sağladığını görmekteydik. Bu etkinlikleri organize etmede iyi bir performans gösteren şirketler ilk altı ay boyunca daha az yıprandılar ve bu durum Büyük İstifa dalgası sırasında da doğru oldu. Söz konusu yöntem, kuruluşların gerçekten de daha fazla düşünmesi gereken bir şeydir: Çalışanlarınızı haftada sadece iki veya üç gün ofiste tutuyorsanız, verimli bir zaman çizelgesi içerisinde bu dostluk duygusunu oluşturmak için daha fazla düşünmelisiniz.

Wall Street’te yetenek savaşları ofise baskısını azalttı

Geleceğin çalışma modelini hayata geçiren CEO

Çalışanların ofise dönüş endişesi