Pandemi sürecinde şirketlerin İK yönetimi nasıl olmalı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİĞİN TESİSİNDE YÖNETİM ANLAYIŞI

Çin’in Wuhan şehrinde ilk olarak ortaya çıkan ve kısa bir zaman içerisinde tüm dünyayı etkisi altına alan Kovid-19 insanları, şirketleri, pazarları ve tüm değer zincirlerini etkisi altına almış ve almaya devam etmektedir. Bireyler bir yandan bu virüse yakalanmadan hayatta kalmaya çabalarken; şirketler de işlerini, çalışanlarını ve müşterilerini korumaya çalışmakta; kriz sonrası kaldıkları yerden işlerinin sürekliliğini sağlayacak tedbirler almaktadırlar. Bu çerçevede yerel ve çokuluslu pek çok işletme seyahat kısıtlamaları, kamu yasaklamaları, sosyal mesafe gibi önlemlerle birlikte iş sağlığı ve güvenliği bakımından çalışanlarının virüsten korunması amacıyla faaliyetlerini kısmen veya tamamen askıya almaktadırlar.

Bu süreçte hükümetler bir yandan nakit problemi yaşayan sektörlere destek verirken, şirketler de iş gücü piyasasındaki esnek çalışma modellerine yoğun olarak yönelmiş durumdadırlar. Evden/Uzaktan çalışma, telafi çalışması, kısa çalışma, ücretli/ücretsiz izin uygulamaları en çok başvurulan yöntemler olarak gözlenmektedir. Bu destek modellerine yazımızın devamında değinilecek olup, esas üzerinde durulması gereken konulardan birisinin de mevcut salgının karantina altındaki çalışanların psikolojisi ve performansı üzerine etkisinin ne olduğunun gözlenmesi olacaktır. İş sürekliliği ve kriz yönetimi için çeşitli planları olan şirketlerde bu planlamaların yetersizliği görülmektedir. İnsan kaynakları birimlerinin bu konularda rol üstlenmeleri kriz sonrası normalizasyonun erken sağlanmasında önemli bir faktör olacaktır.

Salgın krizinde Türk ekonomisi EGİAD’da masaya yatırıldı

Bu karmaşık ve hiç karşılaşılmadık krizi yönetirken şirketinizin süreçlerini sorunsuz işletmek, karar mekanizmalarını çalıştırmaya devam ettirmek, çalışanlarınızı motive tutmak, kaybı minimize etmek ve sonrasında yükselişi gerçekleştirmek kritik önem arz etmektedir. Organizasyonunuzun krize ve kriz sonrası yükselişe hazırlığını 4 başlıkta değerlendirecek olursak:

a) Çevik organizasyon yapısı

Kriz durumlarında alınan kararları etkin uygulayabilen ve gerektiğinde inisiyatif alabilecek çevik organizasyonel yapılara ihtiyaç vardır. Maliyetleri doğru planlamak adına organizasyonun sağlıklı büyüklükte olması rekabeti farklılaştıran bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Kriz dönemini avantajlı atlatabilmek adına satış ekiplerinin etkinliği (yapı, hedef ve satış prim sistemleri) ve alternatif pazara gidiş yöntemleri rekabeti farklılaştırmaktadır.

b) Kararlı liderler

Kriz dönemlerinin etkin yönetilmesi ve sonrasında başarılı yükselişin yakalanması için liderlik ihtiyaçları normal zamandan farklılaşmaktadır. Bu dönemde kararlı ve güçlü liderler çalışanlarına güven verirken, organizasyonu belirli bir amaca odaklayan, çevik hareket edebilen ve en önemlisi önce insan bakış açısına sahip liderler yükseliş için çalışanlarını motive edebilir ve kriz sonrası çıkışı yakalayabilirler.

Kearney: Türkiye, Kovid-19 sonrası dönemin yıldızı olacak

c) Yetkin insan kaynağı

Özellikle uzaktan çalışmanın zorunlu hale geldiği bu dönemde teknolojik yeterlilik çalışanların işlerini yürütebilmeleri adına hayati önem taşımaktadır. Çalışanların psikolojik sağlamlığı, çevik hareket edebilmesi, hızlı adapte olabilmesi ve gelişim odağını koruyabilmesi hem çalışan hem şirket performansını etkilemektedir.

d) Performans ve ödüllendirme

Uzaktan çalışma ve yüksek belirsizlikten dolayı algılanması kolay ve çıktı odaklı performans kriterleri öne çıkmaktadır. Şirket performansı için kırılma noktalarını hedeflemek ve bu kırılma noktalarındaki başarıları ödüllendirmek organizasyonu amaca yöneltmek için oldukça önem taşıyor. Kriz sonrası ivmeyi arttırmak adına proje bazlı prim sistemleri uygulanabiliyor. Özellikle salgın gibi sosyoekonomik durumlarda baz ücret ve izinlerin yönetimi ile ilgili yapılan aksiyonlar çalışan üzerinde ve piyasada geri dönüşü olmayan negatif bir etki bırakabilmektedir.

Türkiye’de V şeklinde bir ekonomik iyileşme olacak

ÇALIŞANLARIN İŞ AKİTLERİNİN FESHİNDEN ÖNCE ALINMASI TAVSİYE EDİLEN TEDBİRLER NELER OLABİLİR?

a. İş sağlığı ve güvenliği yönünden gerekli tedbirler alınmalıdır

6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanununun İşverenin genel yükümlülüğü başlıklı  4. Maddesine göre   İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu çerçevede işveren özet olarak mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbiri almak, organizasyonu yapmakla yükümlüdür. KOVİD-19 teşhisi konulan bir çalışanın normal şartlarda hastalık olarak kabul edilmesi gereken bir rahatsızlığı, eğer işyeri kaynaklı ise ve bu husus tespit edilirse iş kazası olarak kabul edilebilecektir. Bu durumda ortaya çıkabilecek maliyetler (aylık-tedavi masrafları, rücu tazminat vb.) işverenler yönünden oldukça ağır olabilecektir.

b. Salgın halinde mazeret izni ancak işveren inisiyatifi ile kullanılabilir

Mevzuatta işçiye, evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. Yasada belirtilen haller dışında, örneğin salgın hastalık nedeniyle mazeret izni ancak işverenin kendi inisiyatifi ile verilebilir.

Kısıtlamalar bir sene daha devam ederse büyük buhran yaşanır

c. Yıllık ücretli izin-toplu izin kullandırılabilir

Salgının boyutları dikkate alınarak çalışanların yıllık izinlerini bu dönemlerde kullanmaları teşvik edilebilir. İş Kanunu’na göre işverenler Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki dönemde işçilerinin tümünü veya bir bölümünü toplu olarak izne gönderebilirler. Dolayısıyla işveren nisan ayından itibaren çalışanların bir bölümüne yıllık ücretli izin kullandırarak kalabalık işyeri ortamını daha risksiz hale getirebilir.

d. Ücretsiz izin

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 (yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, talep etmesi durumunda verilen 4 günlük ücretsiz yol izni) ve 74’te (doğum nedeniyle raporlu olan kadın işçinin, raporu bitiminde talep etmesi durumunda, 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz doğum izni) işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların ancak rızasıyla kullanılması gerekmektedir. Bu nedenle yıllık ücretli izin hakkı kalmayan işçiler yönünden, gerekmesi ve karşılıklı anlaşma halinde başvurulabilecek seçeneklerden bir tanesidir. Ancak bu önlemin kısa çalışma gibi alternatifler değerlendirildikten sonra düşünülmesi tavsiye edilir. Çünkü ücretsiz izinde çalışan işsizlik maaşı da alamamaktadır.

d. Şüpheli çalışanlar için istirahat raporu alınabilir

Korona virüs vakaları ülke içinde de artmaya başladığından, enfekte olan kişilerle temas ihtimali olan, kendisini kötü hisseden, hastalıkla ilgili semptomlar gösteren, yurtdışından yakın zamanda dönen vb. çalışanların izole edilmeleri için evlerinde en az 14 gün süre ile karantinada tutulmaları çok önemli bir tedbir olacaktır.  Bu çalışanların SGK ile anlaşmalı bir hekim/aile hekimi/ başvurarak 14 günlük rapor almaları gerekir. Son bir yıl içerisinde en az 120 gün çalışması olan çalışanlar SGK’dan rapor parası alabileceğinden izolasyon sürecinde çalışanların ücret açısından büyük kayıpları olmayacaktır. Günlük ücretli çalışıp ücretleri aylık olarak hesaplanıp ödenen kişiler ise raporlu oldukları 14 gün için 12 günlük brüt ücretleri tutarında rapor parasını SGK’dan alabilecekler.

Fitch, ülke temerrütlerinde 2020'de rekor kırılmasını bekliyor

e. Uzaktan çalışma bir seçenek olabilir

İş kanunun 14. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenen; (Ek fıkra: 6.5.2016-6715/2 Md.) uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Mevcut iş sözleşmelerine karşılıklı anlaşma ile uzaktan çalışmaya yönelik ek hükümler konarak bu şekilde evden çalışma mümkün olabilecektir. Çalışma esaslarında değişiklik olacağından karşılıklı irade ile ancak mümkün olabilir. Evde yapılan çalışma sırasında, mesai saatleri içinde oluşabilecek kazalar da iş kazası olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle evde çalışma sırasında meydana gelebilecek iş kazalarını derhal işverene bildirmeleri konusunda çalışanların bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Uzaktan çalışma halinde de işverenler tarafından çalışanlara İSG eğitimi verilmelidir.

f. Telafi çalışması yaptırılabilir

Korona virüsün işyerinde bir salgına yol açması halinde oluşabilecek hizmet kayıplarının giderilmesi için alınabilecek bir diğer önlem ise telafi çalışmasıdır.4857 sayılı İş Kanunu md. 64’e göre telafi çalışması yaptırılabilecek durumlar üç başlık altında toplanabilir:

- Zorunlu nedenlerle işin durması,

- Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması, tamamen tatil edilmesi,

- İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi halleridir.

Bu hallerde işveren iki ay içinde (bu süreçte 4 aya çıkarılmıştır)çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Yasal koşullara uygun biçimde yaptırılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz (4857 sayılı Kanun md. 64) ve bunlar için zamlı ücret ödenmez. O dönemin normal ücreti zaten önceden ödenmiştir veya zamanında ödenecek demektir.

Soros: Korona virüs AB’nin sonunu getirebilir

g. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanılabilir

Salgının boyutlarının artması halinde ortaya çıkabilecek finansal sıkıntıların bertaraf edilmesi, çalışanların geçi de olsa ücretlerinin bir kısmını alabilmeleri için başvurulabilecek bir diğer araç ise kısa çalışma ödeneğidir.

 4447 sayılı Kanunda; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir (4447, EK m.2) denilmiştir.

İŞKUR Yönetim Kurulunca yeni korona virüs (Kovid-19) nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvurularının yapılabilmesi için karar alınmıştır. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere yeni korona virüs (Kovid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı 60 gün olarak; kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 3 yıl içinde 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme şartı da 450 gün olarak dikkate alınacaktır.

Putin: Rusya’da ücretli izin bitiyor, çalışanlar işe dönüyor