İşverenler işe alımda 'beceri'ye odaklanıyor

FINANSGUNDEM.COM – DIŞ HABERLER SERVİSİ

İş hayatında dengeler değişiyor. İşverenler ve çalışanlar arasındaki çatışma, her iki taraf için de orta yolun bulunacağı bir zemine doğru evriliyor.

Finansgundem.com’un derlediği bilgilere göre, iş hayatında eski usul kriterler yerini yenilerine bırakıyor. Çalışanların esnek çalışma saatleri ve koşulları istemesi gibi işverenler de çalışanlardan her koşula uyum sağlayabilecekleri beceriler talep ediyor.

Lisans derecesi demode oluyor

Fortune’dan Aneesh Raman ve Cat Ward’ın haberine göre, bir sonraki çalışma dönemi, geçmiş başarılarla değil, yeni becerilerle ilgili olacak. LinkedIn ve Jobs for the Future'a göre, işverenlerin potansiyelli çalışanları değerlendirme yöntemleri giderek değişiyor.

On yıllardır şirketler, kimi işe alacaklarını ve terfi ettireceklerini belirlemek için adayları büyük ölçüde derecelerine, yılların deneyimine ve diğer geçmiş verilere göre ölçüyorlardı. Bununla birlikte, bu modeldeki çatlaklar gün geçtikçe daha belirgin hale geldi. LinkedIn'in kısa süre önce ankette, ABD’li işverenlerin yüzde 61'i, şu anda en iyi yetenekleri çekmenin çok zor olduğunu söylüyor ve araştırmalar, belirli yıllara dayanan deneyim gibi geleneksel sinyallerin, birinin bir işi iyi yapabilme yeteneğini ölçmek için artık kusurlu kriterler olduğunu gösteriyor.

Doğru yeteneği bulmanın zor bir ortam olduğunu söyleyen şirketler için, bu yaklaşımın arkasındaki matematik bunun nedenini de gösteriyor. Buna göre işlerin yüzde 70'inden fazlası lisans derecesi gerektiriyor, ancak ABD iş gücünün yüzde 50'den azı lisans derecesine sahip. Yetenek havuzları, işverenler seçkin üniversitelerden ve en iyi şirketlerden oluşan küçük bir havuzdan işe alım yapmak için adayları incelediğinde daha da küçülüyor.

İşlerin yüzde 70'inden fazlası lisans derecesi gerektiriyor, ancak ABD iş gücünün yüzde 50'den azı lisans derecesine sahip bulunuyor.

Beceriler ön plana çıkıyor

Bu arka plana karşı, iş gücü piyasasını geçmiş başarılara dayalı bir modelden önce becerilere dayalı bir modele doğru istikrarlı bir şekilde hareket ettiren büyük bir değişim yaşanıyor. LinkedIn'deki işverenler, ABD'de yaklaşık dört iş ilanından birinin artık derece gerektirmemesiyle bu değişimi şimdiden gerçekleştiriyor. Bu oranın 2020 yılında yüzde 15 olması, yaşanan değişimi daha anlamlı kılıyor. Bir adayın LinkedIn'deki yeteneğini ve potansiyelini değerlendirmek istediğinizde, adayların da yüzde 40'ından fazlasının artık rollerini doldurmak için açıkça beceri verilerini kullandıkları gözleniyor.

Bu sürekli ivme, değişimin olup olmayacağı veya ne zaman olacağı sorusu olmadığını, asıl meselenin, beceri öncelikli bir yaklaşımı iş gücü piyasasının tüm köşelerinde paylaşılan bir gerçeklik haline getirmek için toplu olarak sonraki adımların nasıl atılacağı olduğunu gösteriyor.

İşverenler henüz cesur davranamıyor

Küçük sohbetler genellikle büyük değişimleri tetikleyebilir ve iş yerleri söz konusu olduğunda da aynı durum geçerlidir. Pandemi dönemi, uzaktan ve hibrit çalışmadan ‘sessiz istifa’ ve ‘Büyük İstifa’ya kadar, hızla yeni işyeri normları haline gelen yeni bir işyeri sohbetleri dalgasını da başlatmış oldu. Bu sohbetlerin çoğu ise, 850 milyondan fazla üyenin ve 60 milyon şirketin işle ilgili her şeyi düzenli olarak tartıştığı LinkedIn'de gerçekleşiyor.

Tüm gevezeliklerin arasında, yetenek yaklaşımlarıyla ilgili yayınların hacmine bakıldığında net bir artış gözleniyor. Ekim 2021'den Ekim 2022'ye kadarki sürede bu konulardan bahseden ortalama konuşma sayısının kabaca iki katına çıktığı görülüyor.

LinkedIn'de devam eden tartışma, İK uzmanlarıyla sınırlı değil. Çeşitli sektörlerden önde gelen yöneticiler de tartışmaya dahil oluyor. Nielsen CEO'su, “Üniversite derecesinin neden bu kadar çok rol için bir iş gereksinimi olduğunu merak etmeye başladım” diyor. LinkedIn CEO'su, diğer işverenleri ABD iş gücünün yarısı olan ve dereceleri olmayan çalışanları tanımaya ve ödüllendirmeye başlamaya çağırmak için kendi sayfasına yönlendiriyor.

Bununla birlikte, Jobs For the Future'dan (JFF) elde edilen son bulgular, işverenlerin bu sorunu çözme arzusu ile beceri odaklı stratejiyi fiilen uygulamaya koyma konusundaki güven düzeyleri arasında hala büyük bir boşluk olduğunu gösteriyor. İşverenlerin yaklaşık yüzde 80'i becerilere derecelerden daha fazla öncelik verilmesi gerektiğine inanıyor ancak yüzde 52’si daha az riskli hissettirdiği için hala derece programlarından işe alım yaptıklarını söylüyor.

İşverenlerin yaklaşık yüzde 80'i becerilere derecelerden daha fazla öncelik verilmesi gerektiğine inanıyor ancak yüzde 52’si daha az riskli hissettirdiği için hala derece programlarından işe alım yaptıklarını söylüyor.

Beceri odaklı yaklaşımın üç aşaması

JFF, beceriye dayalı bir yetenek gündemini yürürlüğe koymak için önde gelen işverenlerle ortaklık kuruyor. Bunu iyi yapan şirketlerin işe genellikle basit bir formülle başladığı görülüyor.

Birincisi, bu konu CEO düzeyinde bir öncelik haline getiriliyor, hedefler koyuluyor ve ilerleme ölçülüyor. İkincisi, bir yerden, herhangi bir yerden başlanıyor; tüm işletmeyi bir anda değiştirmek makul bir yöntem olarak değerlendirilmiyor. Bunun yerine, bir departmana odaklanılıyor ve oradan başlanıyor. Üçüncüsü, eğitime ve şirket içi hareketliliğe beceri odaklı bir yaklaşımı dahil etmek için beceriye dayalı işe alımların ötesine geçiliyor. Sonuçta ise zamanla ödülleri toplayan bu yöntemleri uygulayan şirketler oluyor. Beceriye dayalı yaklaşım kuruluş genelinde yayılıyor ve şirketin kültürüne, günlük sistemlerine ve değerlerine eklemleniyor.

Bu adımlardan bazılarının atılması, yalnızca yetenek ağınızı genişleten sağlam bir iş stratejisi olmakla kalmıyor, aynı zamanda şu anda dört yıllık bir lisans derecesine sahip olmayan siyah çalışanların yüzde 76'sı ve Latin kökenli çalışanların yüzde 83'ü dahil olmak üzere ilgili becerilere sahip olabilecek gözden kaçan çalışan popülasyonları için daha adil sonuçlar elde ediliyor.

LinkedIn'in yeni becerilere öncelik veren işe alma araçlarından elde edilen ilk bulgular, daha fazla beceri yeterlilik şeffaflığı eklemenin, genellikle kendi kendine yeterlilik çıtasını yükselten kadınların başka türlü sahip olamayacakları işlere başvurmalarını teşvik ettiğini gösteriyor.

Değişimin bir gecede olmayacağı açık gibi gözüküyor. Paradigma değişiklikleri asla bir anda olmuyor. Bununla birlikte, gerçekten dünyayı değiştiren bir şey yapmanın yani her zamankinden daha verimli ve daha adil bir iş gücü piyasası inşa etmenin, aslında mümkün olduğu yavaş yavaş ortaya çıkıyor.

Çalışanlar işverenler karşısında üstünlüğü kaybediyor

İşvereninizle nasıl doğru iletişim kurabilirsiniz?

İşverenler istihdam konusunda iyimser

Uzaktan çalışanlar eskiye göre daha mı fazla çalışıyor?

Dev şirketler işe alımda üniversite diploması aramıyor