Süheyl Aygül [email protected]

Koltuk yöneticisinin küpeleri!

Şu iş dünyasında ne kadar çok gücünü koltuğundan alan ve koltuk altından gittiğinde sudan çıkmış balık gibi ortada kalan "Koltuk Yöneticisi" ile karşılaştım ki bilemezsiniz...

Oysa ki gerçek gücünüz, koltuksuz gücünüz veya diğer deyişle "yetkisiz etkiniz" kadardır.

Tiyatro sahnesindeki koltukta kurulup karanlıkta izleyenlere bakarken her şey gayet keyifli olabilir.

Ancak, "koltuk gidince" perde yukarı çekilince neler olur desiniz?

Perdenin arkasındaki gerçekler tüm çıplaklığı ile ortaya çıkar.

Işıklar yanar.

Karanlıktaki insanlar ayağa kalkar.

Herkes gerçek yüzleri ile görünür hale gelir.

Ve hayat sizi olduğunuz kadarıyla kucaklar.

"Var olup olmadığınızı" işte o zaman anlarsınız!

Bir çok "Koltuk Yöneticisi (KY)" nin gerçek anlamda "Etkin Yönetici (EY) " olamamasının nedeni;

* KY olduğunu bilmemesi,

* KY olduğunu fark etmesine rağmen EY olacak gelişmeyi sağlayamaması,

* KY olup olmadığını bilmemesi ve kendini geliştirmek istememesi hallerinden kaynaklanmaktadır.

Aslında tüm hikaye, çalışkan, görevini layığı ile yapan ve performansı diğerlerine göre başarılı bulunan bir çalışanın yönetimce taçlandırılarak önüne "bir koltuk" konması ile başlar. Koltuğun kapsama alanında diğer sandalyeler bulunur. Üzerlerinde de bir dönem sizin gibi oturan yetkisiz çalışanlar...

Oysa ki o güne kadar o kişiden beklenen sadece iş tanımında yer alan görevi başarması olmuştur. Bu üst görevde iş tanımında yer alan veya almayan görev ve sorumlulukları vardır. Hepsinden önemlisi; kurması ve yönetmesi gereken ilişkiler...

Size bağlı olan, kendi seçmediğiniz, beğenmeyebileceğiniz, hiç bir ortak yanınız bulunmayabilecek ve belki de sizden hiç hoşlanmayacak bir insan topluluğundan da sorumlu olabilirsiniz. Üstelik, yönetici olarak sizden üst yönetimle ekibiniz arasında tampon işlevi görmeniz de beklenmektedir. Yani iki ateş arasında kalırsınız bir anda!

Nasıl senenin dört mevsimi varsa, iş hayatının da mevsimleri vardır ve yönetici olunca da farklı bir mevsime geçersiniz.

Bu aşamada kulağınıza küpe etmeniz gerekenler;

1. Küpe : Yöneticilik iş odaklı olmaktan ilişki odaklı olmaya geçilen bir dönemdir!

Bu aşamada sizi o koltuğa taşıyan analitik zekanız, bilginiz, analiz etme ve problem çözme yetkinlikleriniz, iş odaklılığınız veya çalışkanlığınız yolun devamında yetmeyecektir. Sadece bildiğiniz işi yapmaya devam eder ve ilişki kurmazsanız tipik bir Koltuk Yöneticisi (KY) olursunuz. İnsanlar da sizi makine olarak görmeye ‘’Bir yeri kesilse kablo çıkar mı acaba?’’ diye düşünmeye başlayacaktır. KY olan yerlerde ilişki ve eğlence yoktur. Oysa ki Etkili Yönetici (EY), kuracağı ilişkilerle üstünü yönetmesini becerebilen ve bunu yaparken aynı zamanda, üstüyle değil astıyla yükselebileceğini de bilendir. Kurumsal kimliklerde sorunlara sert insanlara yumuşak (soft-skills) olmak gerekir. KY'leri genellikle bunun tersini yaparlar. Oysa, ilişkileri yönetmenin parayı yönetmekten bile daha kritik olduğu bir dönemdir geçilmekte olan.

2. Küpe : İnsanları yönetemezsiniz. İzin verildiğinde insanlar kendilerini zaten yönetirler. Siz ancak insanlarla olan ilişkinizi yönetebilirsiniz!

EY olmanın yolu "sahici" olmaktan geçer. İki tarafta temelde ilişkilerde dört özellik arar. Yaratıcılık, tutku, esneklik ve içtenlik. Çalışanlar da yöneticilerin kendileri gibi bir insan olduğunu bilmek, her insan gibi güçlü yönlerini ve zayıflıkları olduğunu görmek ister. EY olmak sadece insanların hayatına dokunmak değildir. Aynı zamanda onlara "dokunulabilir" olduğunuz duygusunu da geçirmektir. Çalışanların yöneticilere güven duymaları kritiktir. Güven en önemli yapıştırıcıdır. İnsanları yöneticiye yakınlaştırır. Yönetici öncelikle kendisine güvenmelidir. Kendinize güvenmezseniz kimse size güvenmez. Ekibinize güvenin. Hassas bilgileri paylaşmak yöneticiye olan güveni arttırır. Ekip güvenirse yöneticileri için bir şeyi birlikte başarmak isterler. EY insanları değil, olayları, süreçleri, durumları, ilişkileri ve stratejileri yönettiğini bilir. Gerçek yöneticinin işlevi stratejidir. Olanak tanırsanız, insanlar kendilerini yönetmesini bilirler. Her şeyin önüne sevgi koyarsanız hayat kolaylaşır. Öğlene kadar iş, öğleden sonra ilişki üretmeniz sizi güçlü kılar.

3.Küpe : İnsanlar farklıdır… Davranışları da… Motivasyonları da… Onlara eşit değil, adil davranın!

Davranışlar davranışları doğurur. Duygular da virutiktir. İnsanlar makine değildir. İnsanların dört boyutu vardır. İnsanların fiziksel (para, ortam), duygusal (doğru davranış), zihinsel (üretileni ve yaratıcılığı takdir etmek) ve en önemlisi ruhsal ihtiyaçlarına bütünsel bir şekilde hitap edilmelidir. İlk üçünü sağlasanız bile dördüncü boyutuna hitap edemezseniz kaybolduklarını, ruhen istifa ettiklerini ama size söylemediklerini anlamazsınız bile.

Motivasyonu yüksek olan insanların performansları da yüksek olur. Herkes için farklı bir yaklaşım gerekebilir. İnsanlar aynı şeyler ile motive olmayabilirler. Her yöneticinin bir şekilde Maslow’un ‘’İhtiyaçlar Piramiti’’ ve Herzberg’in ‘’Motivasyon Teorisi’’ ne hakim olması gerekir. Bizi motive eden faktörler Maslow'un dediği gibi bazen fizyolojik bazen psikolojik, bazen de zihinsel veya sosyal olabiliyor. Açsan motivasyonun açlığını gidermektir. Bir konuda uzman olarak çalışmak için zihinsel motivasyon gerekir. İnsanlarla ilişki kurmak sevmek, sevilmek, güven duymak, takdir edilmek sosyal bir ihtiyacı karşılamaya dönüktür. Herkese ihtiyacı olanı vermek gerekir. Herzberg'in dediği gibi "İnsanlara hijyen şartları sağlamanız durumunda tatminsiz hissetmezler ama tatminde olmazlar. Hijyen şartlar dışsal faktörlerdir. Gelişme, tanınma, sorumluluk, başarı duygusu gibi içsel faktörler daha kritiktir.

KY, daima öz-motivasyonu güçlü insanlar beklerler. Ancak herkesin öz-motivasyonu güçlü olmayabilir. Herkes motivasyon enerjisine sahiptir ama zaman zaman bu iş yerlerinde bloke de olabilir. Motivasyonu sürekli bloke eden faktörler; ‘’net olmayan iş tanımları’’,’’kaynakların yetersiz olması’’ ‘’iletişim eksiklikleri’’ ve ‘’kişilik problemleri’’, "Bilginin gizlenmesi veya paylaşılmaması", "Aşırı kontrol", "Kişinin kendi bilgi ve beceri düzeyinin çok altında işlerde çalıştırılması", "Kişilerin yasal veya etik olmayan işler yapmaya yönlendirilmesi", "Yıkıcı eleştiriler" gibi blokajları EY dinleyerek, sohbet ederek, yapıcı geri ve ileri bildirim vererek çözmesini ve motive etmesini bilmesi gerekir. KY'lerinin geri bildirim almalarını engelleyecek tembellik ve aşırı kibir içine girmemeleri gerekir.

İnsanları okumanın en güvenilir yollarından biri onları aktif dinlemek ve gözlemlemekten geçer.

4. Küpe : İşinizi değiştiremeyebilirsiniz ama iş yapış yönteminizi değiştirebilirsiniz. Kalp akıldan önce gelir. Önce duyguları harekete geçirmelisiniz. Onlara ilham vermelisiniz!

Bilinen bir hikaye vardır. Aynı işi yapan iki duvarcıya ne iş yaptığı sorulur. Birisi "duvar ördüğünü, monoton bir iş olduğunu, bunu ekmek parası kazanmak için yaptığını" anlatır. Diğeri ise "Harika bir yapı inşa ettiklerini, önemli bir amaç için çalıştığını, kendisini ekibin ayrılmaz bir parçası olarak gördüğünü" ifade eder. Her insanda var olan temel bir ihtiyaç vardır; "bir yere ait olma ihtiyacı". Bir yere ait olduğunuzu hissettiğinizde orayla duygusal bağ kurarsınız ve güvende hissedersiniz. Motive etmek zor bir şey değildir. Bu her zaman dışarıdan gelen bir etkene bağlıdır. Bunu havuç-sopa dengesi gözeterek de çözebilirsiniz. İlham verenler ise dışarıdan bir teşvik veya elde edilebilecek bir kazancın ötesine geçerek insanların kendi içlerinde doğuracakları arzuları inşa etmeyi başaranlardır. İnsanları etkilemek için ya manipüle edersiniz ya da ilham verirsiniz. Hiç bir manipülasyon sadakat üretmez. Bir şeyi manipülasyonla kazanırsanız yine manipülasyonla kaybedersiniz. İlham verenler dışsal faktör olan "ne" ve "nasıl" a odaklanmazlar onlar en derindeki görünmeyen "neden" den bahsederler. Çünkü 'neden' ler yaşamımıza anlam katar, ilham verirler. Dış motivasyonun amansız kontrolcülüğü yaratıcılığa yıkıcı zarar verir. İçsel motivasyon yani ilham vermek yaratıcılığın en büyük tetikleyicisidir. İnsanlar "ne yapmak istediğinizi", "ne beklendiğini", "sizin yaptığınızı sandığınız şeyi" değil gerçekte

"neden yaptığınızı" bilmek isterler. İnsanları yaptıkları işin bir şeyleri değiştireceğine inandırın! Kendinizi aklınızla başkalarını kalbinizle yönetin! Unutmayın, insan yalnız kalbinde taşıdığını görür. İnsanları kalbinden tutamadınız mı görün bakın nasıl kayıp giderler elinizden. EY'ler insanlara ilham verir, motive eder, cesaretlendir ve coşkulandırır.

5. Küpe : Onların güçlü yönlerini tespit ederek işe katın. İnsanları cesaretlendirin. Birlikte "Biz" olabileceğiniz bir "zafer duygusu" yaşatın!

İnsanların iyi iş yapmalarını istiyorsanız, onlara öncelikle iyi yapacakları işleri vermelisiniz. Yerini seven çiçeğin coşkusu seyre değerdir. Şirketin vizyonuyla uyumlu değerlerinizi ve ekibin güçlü yönlerini, tutkularını tespit edin. Onların yetkinliklerine güvendiğinizi gösterin. Güvendiğinizi göstermenin en iyi yolu kendinizi geride tutarak onları işleri ile baş başa bırakmaktır. EY'nin marifeti; doğru insanı seçmek ve serbest bırakmaktır. "Hiçbirimiz hepimiz kadar akıllı olamayız" sözünü aklınızdan hiç çıkarmayın. Hızlı yürümek istiyorsanız tek başınıza yürüyün. Uzun ve iz bırakarak yürümek istiyorsanız beraber yürüyün. KY'leri insansız hiç bir şeydir. İnsanlarla "ekip" olurlar, "biz" olurlar. İnsanların tutkularını ortaya çıkarırsanız, o zaman gerekli cesaret, heyecan, coşku gibi dürtülere de sahip olurlar. Ekiple birlikte bir başarı öyküsü yaratmayan yönetici ekibi gözünde etkin olmaz. Ancak ortak bir zafer duygusu yaşamaları halinde ekip yöneticiye inanmaya başlar. Bir iki işi beraber başarın, gerisini onlara bırakın. EY, nerede ‘’ben’’ nerede ‘’biz’’ kullanacağını bilmelidir. Başarı da "biz" başarısızlıkta sorumluluktan kaçmadan "ben" demeye de cesaret edebilmelidir. Ekibi için savaşmalıdır.

6. Küpe : Duygusal zekası olmayan yönetici tek gözlü yöneticidir. Olaylara, durumlara ve stratejilere tek gözle bakar!

Analitik zekası çok yüksek ama duygusal zekası olmayan veya çok az olan C level (üst düzey) yöneticiler o kadar çok göreve geliyor ki artık insana benzer robotlar, robota benzer insanlar yaratır hale geldik desek yalan olmaz.

Yöneticinin alet çantası geniş olmalı gerektiğinde bir yol bulmalı veya yaratmalıdır. Sadece çekiç kullanarak bir yere varması mümkün değildir. Gerçekçi hedefleri, etkin toplantıları, ve herkesin anladığı değerleri, hedef ve amaç birliği olmalıdır. Zihinsel zeka (IQ) insanların başarısına yüzde on katkı sağlarken duygusal zeka (EQ) bireylerin hem kendileriyle hem de çevrelerindeki insanlarla ilişkilerini düzenlemelerine katkı sağladığından başarı oranını hızla yükseltiyor. Duygusal zeka, zihinsel zekanın tersine doğuştan gelmiyor, öğrenilebilen ve geliştirilebilen becerileri kapsıyor. Duygusal zekanız hiç yoksa KY olmaya mahkumsunuz. Muhakkak geliştirin, mümkünse parasını umursamadan yönetici koçluğu, mentorluk alın. Araştırmalar lider olacak özelliklere sahip olan kişilerin duygusal zekasının yüksek olduğunu gösteriyor. Duygusal zeka kalp ile akıl arasında bir anlamda ar-ge merkezidir. Duygusal zekanın beş temel bileşeni ‘’ vardır. Birincisi kendini tanıma=öz farkındalık’’ tır. Kendi duygularınızın ve bunların çevrenizde yaptığı etkinin farkında olursanız davranışlarınızı ona göre düzenleyebilirsiniz. İkincisi "öz denetim" dir. Olumsuz, yıkıcı duyguları ve davranışları kontrol altına alabilirsiniz (öfke yönetimi). Üçüncüsü "öz-motivasyon". İnsan kendisinin motoru da freni de olabilir. Çevrelerindeki kişileri de motive oldukları için motive ederek lokomotif gibi sürükleyerek götürebilirler. Dördüncüsü "empati yeteneği" diğer adıyla "duygudaşlık". Beşinci ve sonuncusu da "sosyal beceriler, iletişim, network oluşturma kabiliyeti"dir.

7. Küpe : Sonsuz öğrenci olun! Öğrenmeye ve unutmaya hazır olun!

Alvin Tofler'ın deyişiyle; "21.yüzyılda cahiller okuyup yazamayanlar değil; öğrenemeyenler, unutamayan ve yeniden öğrenemeyenler olacaktır." EY, her daim öğrenmeye devam etmelidir, özellikle de muhaliflerinden! Patron kusur arar, EY ise hataları onarır. Hata yapmak yalnızca daha hızlı öğrendiğiniz anlamına gelir. EY, kötü yöneticilerin hatalarından ders almasını da bilmelidir. İnsan her hatayı kendi yapacak kadar uzun yaşamıyor. EY öğrendiklerini her zaman unutmaya da hazır olmalıdır. Bir zamanlar işe yarayan şeyler zamanla değişir. EY, İş kolunda yeni teknoloji, terminoloji, metodoloji ve pazardaki eğilimleri yakından takip etmeyi bilmelidir.

8. Küpe : İnsanlarla ağ değil bağ kurun! Onları cesaretlendirin!

Eski bir Çin atasözü der ki; "Bana anlatırsan aklımda bir saat kalır; gösterirsen bir gün kalır, ama yapmama izin verirsen ömür boyu aklımdan çıkmaz.'' EY, İnsanlara legosundaki (yap-boz) eksik parçayı keşfetmesini sağlayacakları desteği ve fırsatı veren, kendilerini gerçekleştirecekleri kurumsal iklimi yaratandır. Organizasyonel amaçtan bağımsız olarak insanlara katkı sunup, fark yaratır. Bunun yolu da insanlara değer katmak, yani karşılıksız cömertlikten geçer. EY, herkesle sizinle eşit konumdaymış gibi en üst kimlik olan "insan" boyutunda konuşur. İnsanların olumlu yanlarını arar, sevilecek ya da saygı duyulacak özellikleri bulup çıkararak bunlara odaklanır. En sıradan çalışana, en üst düzeydeki kişiye ayırdığı zamanı ayırır. İnsanların önüne heves edecekleri bir şey koyar. İnsanlar bir şeyi ne kadar isteyerek yaparlarsa, o kadar işten değilmiş gibi gelir! KY'nin, doğasında paylaşmak değil, almak vardır. İnsanlarla ilişkilerinizde altın kural; ne kadar talepkar olduğunuz değil, ne kadar cömert olduğunuzdur. Almadan önce vermek her zaman iyidir. EY alan değil, verendir. Konuşan değil, aktif dinleyendir. Cesaretlendiren, ilham verendir. KY'lerinin makamları, EY'lerin insanları vardır.

9. Küpe: Başarıyı sürdürülebilir kılmak! Yeni EY'ler yetiştiriyor olmak!

Siz gidince sistemde gidiyorsa aynı ortam devam etmiyorsa kötü! Siz gidince bütün sözleriniz sistemde yankılanıyorsa iş sürdürülebiliyorsa iyi! Devamlılığı sağlamanın yolu yeni EY'ler yetiştirmekten geçiyor. EY'ler, EY'leri yetiştirir. EY'nin gücü insanlar üzerindeki etkisi ile ölçülür. EY'nin potansiyelini çevresindeki insanlar belirler. EY'ler "neden" leri, çevresindekiler "nasıl" ları belirler. Neden-Nasıl ortaklığı bir anlamda görünmeyen-görünen ortaklığıdır. EY başarıyı sürdürebilir kılmak için; bağ kurar, ve vizyonunu diğer iç ve dış müşteriye taşıyabilecek potansiyel EY'leri yetiştirerek, kaldıraç etkisi sağlar. Büyümeye devam eder. Bu bir anlamda kazan-kazan oyunudur. Güç paylaştıkça artar!

10. Küpe : Hayatı ıskalamayın!

Çevrenize şöyle bir bakın. Yaptığı işin dünyanın döngüsünü değiştireceğini, kendisini yerleştirdiği merkezin tüm gezegenin esenliği açısından yaşamsal bir nitelik taşıdığını sanan KY'leri göreceksiniz. Oysa ki bu bakış açısından yola çıkılırsa en büyük hazine mezarlıklar da yatmaktadır. Zira, kendisini "vazgeçilmez" gören insanlara rağmen dünya dönmeye devam etmektedir. Yaptığınız işten gurur duymayın demiyoruz, her şeyi yerli yerine koyun diyoruz sadece. İş ve yaşam dengesi kurun. "Neyin ilaç, neyin zehir olduğuna dozu karar verir." sözünü unutmayın. Şalteri ne zaman indirip ne zaman kaldıracağınızı iyi bilin. Bu denge kırılımı hiç bir zaman 50-50 olmaz. En azından benim gördüklerimde en dengede olan bile 65-35 civarındaydı. İşiniz gitse bir şekilde yenisini bulursunuz, sağlığınız gitse bir şekilde toparlarsınız ama geçen zamanı hiç bir zaman geri getiremezsiniz. Başarı güzeldir ama oyunun asıl amacı anlamdır. Hayatta kalmak değil, hayatın sizde kalmasıdır önemli olan! Sağlıklı beslenmek, spor yapmak, hobileriniz, seyahat, kitaplar, dostlar, aileniz, gülümsemenizi giyinmek ve günde birkaç kez kahkaha atmak size çok şey katacaktır. KY'leri üzerlerine her gün yağan küçük keyiflerden

yaratacakları büyük mutluluklar varken, sürekli talep eden zihinleri ve bitmeyen hedefleri yüzünden yaşama gözlerini kapamaya devam ediyorlar. Son söz; Kendiniz olun! Çünkü hayat başkası olmak için çok kısa!